the LeanKata Vietnam

10: 20: 70 là mô hình học tập phổ biến được nhiều chuyên gia khuyến cáo, được hiểu nôm na là 10 lý thuyết, 20 học tập thông qua tình huống thực hành, 70 học tập thông qua thực nghiệm thực tiễn;

Tại sao có công thức này? rõ ràng học tập và phát triển là “quá trình”. Học cũng như ăn, nó cần được thu nạp, tích luỹ và chuyển hoá từ những kiến thức “bên ngoài” thành “năng lực” nội tại bên trong, cần được diễn ra có lộ trình, cần thời gian và nỗ lực có mục tiêu.

Nếu nhìn vào chức năng Training & Development (Đào tạo và Phát triển), đây là 2 vế, tuy nhiên phần sau “Development” thường bị bỏ sót, quan trọng và là phần khó.

Tôi nghĩ phần quan trọng của T&D là câu hỏi “Tổ chức mong đợi đạt điều gì (khác hơn bây giờ) sau “hoạt động/ quá trình “đào tạo” này?” Đây là câu hỏi quan trọng nhưng thường không được hỏi hoặc trả lời chưa thấu đáo. Thông thường, đào tạo thường là một giải pháp cho một vấn đề cụ thể nào đó mà tổ chức mong muốn giải quyết và đạt được những thay đổi nào đó (vd. chỉ số KPIs nào đó được thay đổi). Và trong một số trường hợp, đào tạo không phải là giải pháp.

• Vd. Đối với người mới, vị trí vận hành – đào tạo nhằm đảm bảo nhân viên có đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể của vị trí công việc, vd. Vận hành thiết bị xyz; khả năng nhận diện bất thường và xử lý bất thường; hoặc bảo trì hàng ngày cơ bản;
• điều này cũng sẽ tương tự cho các vị trí khác trong tổ chức như kỹ sư, tổ trưởng, giám sát, chuyên viên chuyên trách, cấp quản lý,…

Theo cách nghĩ này, quá trình đào tạo cần gắn với kỳ vọng rõ ràng về “kết quả mong muốn”

Nghĩa là nhân viên cần có “Kiến thức cần thiết” và “kỹ năng cần thiết” (thành thạo) và phát triển nhận thức về trách nhiệm/ thái độ / hành vi (an toàn, báo cáo, tuân thủ, hợp tác …). Thuật ngữ thường dùng Hiểu – Làm được – và suy nghĩ & hành động đúng (DO KNOW, CAN DO, and RIGHT BEHAVIOURs)

Nói như vậy để thấy rằng “thu nạp” kiến thức chỉ là một phần nhỏ của đào tạo. Nếu bạn tham gia một lớp đào tạo (class-room training, seminar, hay đọc bài báo chuyên đề) sẽ giúp bạn “biết” về điều gì đó. Nó có thể giúp bạn có một nhận thức về điều gì đó, hiểu thêm góc nhìn của ai đó. Tuy nhiên đó chỉ là điểm bắt đầu.

Học tập thực sự là quá trình chuyển hoá từ cái “biết” thành >> hiểu biết -> biết cách làm >> làm được và đạt kết quả (trong thực tiễn, và giải quyết được vấn đề cụ thể ) >> (nhu cầu) cam kết cải tiến & tiếp tục đóng góp >> phát triển tri thức của cá nhân và của đội nhóm… Điểm chuyển quan trọng của quá trình này là chuyển từ giai đoạn vận dụng vào thực tế , và giải quyết được vấn đề. Từ điểm chuyển này, bạn sẽ có những chuyển hoá đáng kể bên trong, thấu hiểu các nguyên tắc, thu nạp vào bộ nhớ và khả năng phản xạ. Đó chính là giai đoạn học tập thực sự.

Ví dụ, bạn học phương pháp 5S, bắt đầu sẽ là học công cụ 5S và các hướng dẫn từng bước S1, S2, S3 .. (có người hướng dẫn và yêu cầu bạn làm theo). Bạn bắt đầu vận dụng vào thực tế, làm theo các bước, và quan sát kết quả thu được. Theo đó, bạn sẽ nhìn thấy những cứng nhắc, trở ngại, thất bại và những thành quả nhỏ ban đầu. Dần sau đó, bạn sẽ thấu hiểu các nguyên tắc của 5S, và nhìn ra cơ hội/ vấn đề 5S có thể giải quyết hiệu quả (counter-measures).

Đến lúc này, chuyển hoá năng lực từ “làm theo những gì được yêu cầu” sang nhận định tình huống, nhìn thấy vấn đề và nhận diện những việc gì cần làm và hiểu tại sao cần thiết như thế, luôn tập trung vào mục tiêu.

Học tập là quá trình, diễn ra trong môi trường công việc, áp dụng thực tế để “nhìn thấy” các nguyên tắc (mô hình lý thuyết) vận hành trong thực tiễn ra sao. Rất thường xuyên bạn cần rút kinh nghiệm (không đạt/ đạt), cân nhắc vài điều chỉnh cần thiết để đạt được kết quả mong muốn. Nó cần thời gian, nỗ lực, bền bỉ.

Rất thường gặp, chúng ta bị “mắc kẹt” ở tầng biết – hiểu – biết cách làm; phần kế tiếp là “học tập thực sự” thường bị bỏ lửng lơ. Tuy nhiên quá trình kế tiếp này rất quan trọng với phát triển tri thức đội nhóm và phát triển cá nhân. Tại sao? vì những đóng góp thực sự / thay đổi diễn ra ở những giai đoạn sau đó.

CHANGE PEOPLE BEHAVIOURS —> CHANGE [WORK] PERFORMANCE  —> CHANGE RESULTS

Tổ chức thường chỉ đo “Kết quả” (KPIs, ngày/ tháng/ quí). Dễ dàng thấy rằng KPIs nó chỉ là những chỉ thị cho những kết quả đã trôi qua. Nếu muốn cải thiện Results, cần phải quay lại với Process, Work, “People/ Competences” và “ Behaviours”;

Đôi khi, tổ chức sẽ phụ thuộc vào “tự học” của mỗi cá nhân, tuy nhiên điều này sẽ đi kèm với “học phí” và rủi ro, đặc biệt trong môi trường vận hành phức tạp, tác động trực tiếp đến khách hàng?! Đó là lý do tổ chức luôn xem xét hoạch định đào tạo & phát triển là một phần trong chiến lược đầu tư – và kiểm soát rủi ro.

KẾT LUẬN

Bài viết nó hơi dài dòng, tuy nhiên nó giúp định hình hoạch định, lập kế hoạch đào tạo – phát triển Và thực thi kế hoạch này (PDCA). Đôi khi, mình sẽ nhận ra rằng Plan chưa rõ ràng, Do theo sự kiện/ sự vụ, do đó C&A sẽ khó khăn hơn nhiều. Có thể bạn sẽ cần tìm đến những công cụ hỗ trợ, ví dụ như Sơ đồ năng lực, Standard Work, Job Instruction, OPL .., tuy nhiên tools nào cần lúc nào nó sẽ là câu hỏi đến sau đó. Theo cách này, hoạt động đào tạo luôn có nhiều việc cần làm, nhiều niềm vui khám phá, và có ý nghĩa.

Bài có liên quan Học tập và những thay đổi bên trong não bộ

by Ms NGUYỆT