the LeanKata Vietnam

10: 20: 70 là mô hình học tập phổ biến được nhiều chuyên gia khuyến cáo, được hiểu nôm na là 10 lý thuyết, 20 học tập thông qua tình huống thực hành, 70 học tập thông qua vận dụng thực tiễn;

Tại sao có công thức này? rõ ràng học tập và phát triển là “quá trình”. Học cũng như ăn, nó cần được thu nạp, tích luỹ và chuyển hoá từ những kiến thức “bên ngoài” thành “năng lực” nội tại bên trong, cần được diễn ra có lộ trình, cần thời gian và nỗ lực có mục tiêu.

Nếu nhìn vào chức năng Training & Development (Đào tạo và Phát triển), đây là 2 vế, tuy nhiên phần sau “Development” thường bị bỏ sót, quan trọng và là phần khó.

Đầu tiên, câu hỏi “Tổ chức mong đợi đạt điều gì (khác hơn bây giờ) sau “hoạt động/ quá trình “đào tạo” này?” Đây là câu hỏi quan trọng nhưng thường không được hỏi hoặc trả lời chưa thấu đáo. Thông thường, đào tạo là một giải pháp cho một vấn đề cụ thể nào đó mà có liên quan đến thái đô, năng lực, sự tự tin, tính trách nhiệm của các các thành viên có liên quan (và điều này nó có liên quan mật thiết đến chỉ số KPIs nào đó cần được cải thiện). Cần lưu ý trong một số trường hợp, ví dụ vấn đề liên quan đến phần cứng thiết bị, thiết kế hệ thống,.. khi đó đào tạo có thể không phải là giải pháp.

• Nhà máy có kế hoạch mở rộng, áp lực đào tạo người mới, chuẩn hoá quá trình –> nhu cầu xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ nhằm đảm bảo vị trí vận hành, kỹ thuật viên đảm bảo có đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện một nhiệm của vị trí công việc (Vận hành thiết bị, cấp liệu, lắp ráp,..); khả năng nhận diện bất thường và xử lý bất thường;
• Tình trạng khiếu nại khách hàng, tồn kho cao, liên quan tỷ lệ hư hỏng, lỗi lặp lại, –> khả năng nhận diện vấn đề, xử lý vấn đề, giải pháp phòng ngừa hiệu qủa là nhu cầu;

Theo cách nghĩ này, quá trình đào tạo cần gắn với kỳ vọng rõ ràng về “kết quả mong muốn” hay vấn đề cần giải quyết;

Phát triển năng lực “Kiến thức cần thiết” và “kỹ năng cần thiết” (thành thạo) và phát triển nhận thức về trách nhiệm/ thái độ / hành vi (an toàn, báo cáo, tuân thủ, hợp tác …). Thuật ngữ thường dùng Hiểu – Làm được – và suy nghĩ & hành động đúng, áp dụng được vào thực tế, giải quyết vấn đề trong công việc hàng ngày của họ, và cải thiện Kết quả (DO KNOW, CAN DO, change BEHAVIOURs, and then IMPROVE PERFORMANCEs)

Nói như vậy để thấy rằng “thu nạp” kiến thức chỉ là một phần nhỏ của đào tạo. Khi một thành viên tham gia một lớp đào tạo (class-room training, seminar, hay đọc bài báo chuyên đề) sẽ giúp họ “biết, hiểu, có nhận thức rõ ràng hơn” về điều gì đó. Tuy nhiên đó chỉ là điểm bắt đầu.

Học tập thực sự là quá trình chuyển hoá từ cái “biết” >> hiểu biết -> biết cách làm >> vận dụng vào thực tế công việc >> kết quả. Chu trình thường cần thời gian học – tập, cam kết của cá nhân, VÀ rất cần thiết sự hướng dẫn/ thúc đẩy (coach) của cấp quản lý trực tiếp.

Điểm chuyển quan trọng của quá trình này là chuyển từ giai đoạn vận dụng vào thực tế , và giải quyết được vấn đề thực tế, bản thân người học viên họ sẽ “phát triển” rất nhiều trong quá trình này. Từ điểm chuyển này, sẽ có những chuyển hoá đáng kể bên trong, thấu hiểu các nguyên tắc, thu nạp vào bộ nhớ và khả năng phản xạ. Đó chính là giai đoạn học tập thực sự của mỗi thành viên.

Ví dụ, bạn học phương pháp 5S, bắt đầu sẽ là học công cụ 5S và các hướng dẫn từng bước S1, S2, S3 .. (có người hướng dẫn và yêu cầu bạn làm theo). Bạn bắt đầu vận dụng vào thực tế, làm theo các bước, và quan sát kết quả thu được. Theo đó, bạn sẽ nhìn thấy những cứng nhắc, trở ngại, hoài nghi – thất bại và những thành quả nhỏ ban đầu. Dần sau đó, bạn sẽ thấu hiểu các nguyên tắc của 5S, giá trị, nhìn ra cơ hội/ vấn đề 5S có thể giải quyết hiệu quả (counter-measures), và quan trọng hơn là khả năng “lead team”, vượt qua những trở lực kháng cự thường gặp.

Đến lúc này, chuyển hoá năng lực sẽ dịch chuyển “làm theo những gì được yêu cầu” >> sang nhận định tình huống, nhìn thấy vấn đề và nhận diện những việc gì cần làm và hiểu tại sao cần thiết như thế, luôn tập trung vào mục tiêu.

Học tập là quá trình, diễn ra trong môi trường thực tiễn, áp dụng thực tế để “nhìn thấy” các nguyên tắc (mô hình lý thuyết) vận hành trong thực tiễn ra sao, rút kinh nghiệm nếu không đạt, cân nhắc vài điều chỉnh cần thiết làm lại lần nữa, cho đến khi đạt được kết quả mong muốn. Nó cần thời gian, nỗ lực, bền bỉ, VÀ coach (leaders), trong môi trường tích cực ủng hộ sự học tập & phát triển.

KNOWLEDGE + SKILLS (+ LEARN BY PRACTICE) -> CHANGE BEHAVIOURS (+ APPLICATION in WORKPLACE) —> CHANGE [WORK] PERFORMANCE  —> CHANGE RESULTS

Cẩn trọng, chúng ta bị “mắc kẹt” ở tầng biết – hiểu – biết cách làm (Knowledge & Skills); phần kế tiếp là “học tập thực sự” thường bị bỏ lửng lơ.

Hoặc cho-rằng “họ đã được tham gia lớp đào tạo rồi(?!). Thực ra, phần này chỉ là điểm khởi đầu.

Quá trình kế tiếp này rất quan trọng với phát triển tri thức đội nhóm và phát triển cá nhân. Tại sao? vì những đóng góp thực sự chỉ diễn ra ở những giai đoạn sau đó.

Chu trình này luôn cần vai trò on-the-job coaching và leading của cấp quản lý.

Tổ chức thường chỉ đo “Kết quả” (KPIs, ngày/ tháng/ quí). Dễ dàng thấy rằng KPIs nó chỉ là những chỉ thị cho những kết quả đã trôi qua. Nếu muốn cải thiện Results, cần phải quay lại với Process, Work, “People/ Competences” và “ Behaviours”;

Đôi khi, tổ chức sẽ phụ thuộc vào “tự-học” của mỗi cá nhân, tuy nhiên điều này sẽ đi kèm với “học phí” và rủi ro, đặc biệt trong môi trường vận hành phức tạp, nhiều con người, nhiều thay đổi. Đó là lý do tổ chức luôn xem xét hoạch định đào tạo & phát triển và quản lý chu trình này hiệu quả. Đây là phần quan trọng trong chiến lược đầu tư – và kiểm soát rủi ro.

KẾT LUẬN

Bài viết nó hơi dài dòng, tuy nhiên nó giúp định hình hoạch định, lập kế hoạch đào tạo – phát triển Và thực thi kế hoạch này (PDCA). Đôi khi, mình sẽ nhận ra rằng “Plan” chưa rõ ràng, “Do” theo sự kiện/ sự vụ, do đó “Check&Adjust” sẽ khó khăn hơn nhiều. Theo cách này, hoạt động đào tạo luôn có định hướng, nhiều niềm vui khám phá, và có ý nghĩa.

Bài có liên quan Học tập và những thay đổi bên trong não bộ

by Ms NGUYỆT